测试的原因

选拔测试（selection test），或称为雇用测试（employment test），可以界定为：对行为样本的客观性和标准化测度，以衡量一个人相对于其他人的知识、技能、能力和其他特征的水平。

为什么测试？测试，是在背景调查、简单面试等方法，难以判断清楚应聘者真实情况时所采取的手段。测试有利于丰富信息、深化了解、准确判断。虽然测试需要付出成本，但选拔成功所带来收益将得到保证和提高。

测试的效度

　　（1）内容效度——指一项测试对工作内容的反映程度。测试项目与工作内容的相关性越好，内容效度越高。

　　（2）效标效度——指预测因子（简历、求职表、推荐信、测试结果等）和效标尺度（绩效评价方法、某些方面的绩效等级）之间的相关性。

　　一般说来，相关性越高，测试（预测因子）对结果（效标）预测得越准确。效标是要证明测试结果与实际绩效的正相关关系。如果测试分数高，工作绩效就好，说明测试有效标效度。效标术语来自心理测量学。

　　还有表面效度（face validity）、结构效度（structure validity）、可预测性效度（predictive validity）、同时性效度（concurrent validity）等多种形式。

测试的技术

　　认知能力测试（cognitive ability tests），是指对人的思维能力的测试，如智力水平、口头表达能力、数理能力、逻辑推理能力等。一般通过笔试方式测试认知能力。

　　身体能力测试（physical ability tests）, 简称体能测试，是指对人的肢体力量、协调性、灵活性、耐力等方面能力的测试。需要运用或依靠身体力量来完成的工作岗位，比如交通警察、消防队员、公司保安、街道清洁工、医院护工（护理员）等，在选拔雇员时，通常要进行与体能或运动能力有关的测试。

　　专业知识测试（job knowledge tests）,指针对工作岗位专业领域知识的测试。

　　工作样本测试（work sample tests），是考察应聘者完成典型工作（样本）的绩效，预测实际工作能力的测试。这种测试，可以针对运动技能——实际操作各种机器或设备，也可以针对语言技能，比如沟通、说服、演讲技能。有公司运用模拟生产线或产品组装线进行选拔测试。应聘者轮流上岗操作，测试小组观察、分析绩效，决定取舍。